HR Professional di New Avtaar: HR sebagai Coach dan Mentor

[ad_1]

pengantar

Hari-hari ini di sektor korporasi, semua orang berbicara tentang peran profesional SDM sebagai pelatih dan mentor. Orang-orang keluar dan bingung. Keluar, karena ini baru dan menantang. Bingung, karena banyak yang tidak sadar akan perbedaan antara mentoring dan coaching.

Saya mendapat inspirasi untuk menulis artikel ini dari salah satu e-mail yang membingungkan dari salah satu teman profesional saya. Saya menggambarkan profil pekerjaan saya kepada teman saya ini, di mana saya menyebutkan bahwa salah satu peran saya dalam pekerjaan saat ini adalah "Pelatihan Karyawan" yang dia jawab bahwa apa yang melatih dalam bahasa awam adalah "Mentoring" di sektor korporasi. Itu mengejutkan bagiku. Dalam artikel ini, saya akan membahas:

Perbedaan dan persamaan dalam mentoring dan pembinaan

Peran SDM sebagai Mentor dan Pelatih

Apa yang harus mereka lakukan sebagai mentor dan sebagai Pelatih

Bagaimana menjadi mentor dan pelatih yang efektif.

Definisi dasar mentoring dan Coaching

Apa itu Pelatihan?

Untuk memulai, pelatihan adalah bentuk konsultasi, dan merupakan profesi yang baru dan berkembang pesat, khususnya, bidang pelatih pengembangan pribadi. Pelatih akan mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, tujuan, dan kebutuhan, biasanya melalui serangkaian sesi yang telah diatur sebelumnya selama sebulan. Dalam kata-kata Bentley, empat elemen inti dari proses pembinaan adalah dukungan, pemodelan, pengembangan langkah demi langkah, dan dorongan.

Kuncinya adalah cara untuk memberikan instruksi kepada karyawan tentang bagaimana mereka dapat menggunakan keahlian dan keahlian yang mereka miliki dengan lebih efektif.

Coaching membantu dalam "meningkatkan atau mengembangkan kinerja".

Proses pembinaan lebih berfokus pada memunculkan informasi, mengajukan pertanyaan, dan berfokus pada detail, daripada memberitahu orang-orang apa yang harus dilakukan. Pelatih mungkin manajer dalam sistem, dan pelatih terbaik kemungkinan besar adalah bos Anda sendiri.

Apa itu Mentoring?

Di Yunani Kuno, Odiseus mempercayakan pendidikan putranya, Telemachus, kepada seorang konselor dan teman yang tepercaya. Teman yang terpercaya dan bijaksana ini, Mentor, dilaporkan menjadi penasihat, pembimbing, pengajar, dan pelatih, sponsor dan mentor untuk anak didiknya, Telemachus. (Hunt & Michael 1983).

David Clutterbuck (1996) mendefinisikan pendampingan sebagai "bantuan offline oleh satu orang ke orang lain dalam membuat transisi signifikan dalam pengetahuan, pekerjaan atau pemikiran".

Taruh pada yang paling sederhana, Mentor ada di sana untuk membantu Mentee belajar. Sebagian besar pembelajaran dimungkinkan oleh Mentor membimbing Mentee ke dalam situasi belajar dan kemudian membantu mereka untuk merenungkan dan mengkonsolidasikan pembelajaran.

Untuk menjadi lebih profesional, Mentoring adalah proses membantu orang lain dengan transisi; ini adalah tentang satu orang yang membantu orang lain (Megginson 1995,14).

Ini melibatkan satu orang, mentor, membantu orang lain atau mentee untuk mencapai tujuan mereka, melalui pembinaan, konseling, bimbingan, mensponsori, dan parlaying pengetahuan (Stueart 1993,144).

Mentoring biasanya "proses menguntungkan tiga arah," yang membantu mentor, mentee, dan organisasi (Stueart 1993,144).

Fungsi utama dari hubungan mentoring adalah untuk melanjutkan karir mentee, tetapi orang yang dibimbing bukanlah satu-satunya yang mendapat manfaat dari hubungan tersebut.

Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui proses pendampingan termasuk

Kemajuan karir karyawan,

Solidifikasi hubungan antara manajer dan staf,

Pendalaman komitmen terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi, dan

Pengembangan koneksi pribadi

Kunci untuk mentoring adalah menghubungkan eratnya dengan misi, sasaran, dan strategi prioritas organisasi. Hanya proses yang terintegrasi dan difasilitasi, yang terhubung, ke misi saat ini dan masa depan atau imperatif bisnis yang dapat diharapkan untuk menghadapi hantaman angin perubahan. Tentu saja, pendampingan harus dipantau dan dilacak untuk mengukur dampaknya (Murray 1995).

Perbedaan / Kesamaan antara Coaching dan Mentoring

Mentoring telah memiliki sejarah panjang dengan akarnya yang membentang kembali ke abad ke-8 SM. di mana ia mendapat namanya dari teman dan konselor tua Odysseus, bernama Mentor, yang juga menawarkan bimbingan dan bertindak sebagai guru bagi putra Odysseus, Telemachus. Ini terus menjadi dasar di mana perdagangan, kerajinan, dan seni dibawa dari zaman kuno hingga lahirnya kapitalisme. Pembinaan, di sisi lain, hanya telah ada selama beberapa dekade terakhir, dan hanya mendapat perhatian besar pada 1990-an (North 1997, 2006). Mentor dapat melakukan fungsi yang sama dengan seorang pelatih, tetapi biasanya seseorang yang bekerja dalam fasilitas yang sama, sedangkan pelatih lebih sering dari luar organisasi, tetapi tidak selalu (Hakim 1997,72).

Baik pembinaan dan pendampingan merupakan peluang besar untuk belajar, yang menggunakan "pertanyaan efektif yang membawa wawasan, yang mendorong rasa ingin tahu, yang memupuk kebijaksanaan". Mengajukan pertanyaan, daripada mengatakan atau memesan adalah komponen fundamental, yang membawa proses pendampingan dan pembinaan bersama. Ini berarti, tentu saja, Anda harus menjadi pendengar dan komunikator yang luar biasa.

Namun, mereka adalah konsep yang sangat berbeda. Mentoring mencakup pembinaan, tetapi juga berfokus pada individu, kinerjanya, dalam konteks tujuan. Mentoring adalah unik "dalam hal itu tidak mengecualikan metode lain, tetapi ada di samping mereka, melengkapi mereka dan menambah nilai"

Perbedaan antara mentoring dan pembinaan adalah sebagai berikut:

"Pelatihan [is] membawa seseorang melalui siklus pembelajaran berdasarkan pengalaman dengan cara yang sistematis dengan tujuan meningkatkan kemampuan untuk menerapkan keterampilan khusus atau menangani situasi yang bermasalah.

Mentoring [is] menugaskan individu yang dihormati dan kompeten (selain atasan langsung) untuk memberikan bimbingan dan saran untuk membantu seseorang mengatasi dan tumbuh dalam pekerjaan ".

Pelatih fokus pada satu set masalah khusus, atau "hasil pekerjaan," mengeksplorasi solusi dan peluang bagi karyawan untuk digunakan.

Mentor, di sisi lain, nol pada individu, tidak hanya berfokus pada saat ini, tetapi dengan mata selalu di masa depan. Mentor memang menyediakan beberapa layanan yang sama dengan pelatih, tetapi mereka dibangun ke dalam hubungan sinergis yang kompleks dan terus berkembang yang didasarkan pada rasa saling menghormati dan persahabatan.

Cara mempersiapkan diri untuk Peran Pelatih atau Mentor

Dibutuhkan komitmen yang besar dari Anda untuk memenuhi peran dengan baik, dengan harapan bahwa sebagai manajer, kemampuan komunikasi Anda berada pada tahap di mana seni mendengarkan telah dikuasai. Dan bersabar !!! Dalam kata-kata Chip R. Bell, para mentor adalah penyihir bagian, komik, motivator, sersan, dan rekan, dan percaya bahwa mentor hebat "efektif dalam menyerahkan, menerima, memberi hadiah, dan memperluas". Menyerah dalam arti tidak mengendalikan; menerima atau termasuk daripada menilai; memberi hadiah, tidak menggunakan manipulatif; dan memanjang, mendorong hubungan untuk tumbuh melampaui batas-batas yang terbentuk sebelumnya.

Dari penelitian tentang mentor yang disusun pada awal 1990-an, kita tahu bahwa ada tiga kualitas integral, yang sangat dihargai oleh pelajar, dan mereka

Pemahaman yang mendalam tentang praktik manajemen,

Pengetahuan organisasi, dan

Kredibilitas

Biarkan karyawan Anda mendapatkan manfaat dari pengalaman, pengetahuan, dan kesuksesan yang telah Anda capai, dan akan ada situasi menang-menang. Berharap untuk menjadi gembira.

Apa yang Harus Dimiliki dalam Pemahaman Coaching / Mentoring

Tanpa pedoman dan harapan, tidak ada hubungan yang dapat berhasil, jadi sebelum ada yang menjadi bagian dari proses pembinaan atau pendampingan, harus ada keputusan berdasarkan informasi yang dibuat oleh manajer dan peserta didik.

Karyawan yang bersedia memikul tanggung jawab atas pertumbuhan dan perkembangan mereka sendiri, yang menerima umpan balik positif dan negatif, dan yang bersedia menerima saran dan saran, karyawan ini biasanya sangat positif tentang pekerjaan, tempat kerja, dan rekan kerja mereka, dan orang-orang dapat membayangkan sebagai pemimpin organisasi masa depan (Gilley 1996,177). Setelah memilih kandidat yang baik, terutama yang dianggap sebagai hubungan mentoring, Anda mungkin ingin mengembangkan rencana aksi yang diformalkan, yang menggambarkan tanggung jawab masing-masing, tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan, beberapa strategi yang dapat membantu, dan menargetkan tanggal untuk penyelesaian kegiatan khusus (Gilley 1996,181). Rencana mentoring juga dapat bermanfaat karena merupakan identifikasi visual dari kemajuan yang dibuat, dan dapat bertindak sebagai motivator (Gilley 1996,181). Tentu saja, tidak semua hubungan pembinaan / pembinaan adalah yang diformalkan, dan tetap sebagai diskusi dan pertemuan spontan, bagaimanapun, terlepas dari tingkat komitmen, batas-batas harus ditetapkan untuk menghindari masalah yang dapat timbul (Bell 1996,60).

Gilley dan Boughton telah mengusulkan serangkaian kegiatan yang harus menjadi tanggung jawab karyawan jika mereka ingin terlibat dalam usaha pendampingan yang sukses. Mereka harus bertanggung jawab atas perkembangan mereka sendiri, percaya saran dan saran mentor mereka, mengharapkan umpan balik positif dan negatif, tidak mengendalikan, dan bersedia menerima tugas yang menantang (Gilley 1996,175). Dan akhirnya, pastikan Anda menyertakan pemahaman bahwa hasil diharapkan, dan metode evaluasi yang disetujui akan ada sebelum hubungan pembinaan atau bimbingan dapat disemen.

SDM sebagai MENTOR

Dalam peran mentoring profesional HR mengejar, mereka bermitra dengan manajer dan fokus khusus pada pengembangan. Hanya sedikit orang HR internal yang mencurahkan waktu dan tenaga untuk intervensi yang kuat dan berguna ini. Organisasi kebanyakan menyewa pelatih dan konsultan eksternal. Kenyataannya, profesional HR tidak memiliki kesempatan meningkatkan karir jika mereka menolak untuk mengembangkan hubungan ini.

Dasar untuk peran itu adalah kepercayaan. "Seorang eksekutif mungkin merasa malu, mengakui bahwa dia membutuhkan bantuan atau khawatir bahwa orang HR mungkin akan memberi tahu orang lain di dalam organisasi."

Untuk membantu, orang HR harus sangat kredibel dengan eksekutif. Jangan berharap untuk melatih kecuali kredensial Anda, reputasi dan berdiri di organisasi adalah sempurna. Orang yang berpartisipasi dalam pelatihan harus merasa Anda mencari kepentingan terbaik dan menjaga kerahasiaan setiap saat.

Ahli SDM harus memiliki pengetahuan tentang teknik dan instrumen umpan balik lainnya untuk memberikan umpan balik yang tidak memihak kepada manajer. Coaching sering mengambil tempat pelatihan bagi individu yang maju dalam karir mereka. Jadi, profesional SDM harus berpengalaman dalam teori dan praktik manajemen dan perilaku. Dia harus tahu tentang dan memiliki akses ke berbagai sumber daya. Strategi penetapan tujuan dan keterampilan komunikasi yang sangat maju diperlukan agar personel SDM berhasil.

Bagaimana Mentoring Bekerja?

Agar Mentoring berfungsi efektif, Mentor tidak boleh mengambil tanggung jawab dari Mentee. Agar ini berfungsi, Mentor harus bertanggung jawab untuk mengelola hubungan tetapi harus membiarkan Mentee untuk 'mengatur agenda'.

Mengelola hubungan melibatkan memastikan bahwa Mentee merasa didukung dan didorong dan mampu berbicara dengan Mentor tanpa takut akan penilaian yang dibuat. Mentor juga perlu merasa bahwa diskusi dan informasi yang dipertukarkan dijaga kerahasiaannya. Persyaratan lain adalah bahwa Mentor memungkinkan Mentee untuk bergerak menuju kemandirian dan independensi yang lebih besar secepat mungkin. Hal ini seharusnya tidak dilihat sebagai mencari untuk mengakhiri hubungan melainkan untuk mengubahnya, sehingga mengembangkan hubungan yang lebih setara dan saling bergantung.

Dos and Don'ts of Mentoring

Melakukan

· Membantu membangkitkan semangat dan aspirasi para Mentee

· Bantu orang itu untuk mundur dari masalah saat itu dan lihat pekerjaan dan kehidupan dalam konteks yang lebih luas

· Memberikan telinga yang mendengarkan, untuk memungkinkan Mentee untuk 'mengeluarkan barang-barang dari dada mereka'

· Bantu orang tersebut untuk memikirkan berbagai pilihan

· Berikan informasi yang mungkin diperoleh Mentee dari sumber lain

· Berikan umpan balik kepada orang-orang mengenai hal-hal seperti gaya mereka, sering kali area di mana orang lain tidak 'repot-repot' untuk mengatakannya

· Beri dorongan

· Berbagi pengalaman

Tidak boleh

· Memberi banyak nasehat – Anda biasanya terlalu terhindar dari situasi rumit untuk mengetahui apa yang harus dilakukan – membantu Mentee membuat jawaban sendiri

· Menyelamatkan mereka – itu tidak membantu dalam jangka panjang jika Anda 'mengambil alih' masalah orang lain, orang belajar lebih banyak dari berurusan dengan itu sendiri dan lebih percaya diri dalam hasil

· Hormat dan lompati kesimpulan

SDM sebagai Pelatih

Dalam peran pembinaan baru, yang saya dukung para profesional HR mengejar, orang HR bermitra dengan manajer dan berfokus secara khusus pada perkembangannya. Hanya sedikit orang HR internal yang bekerja di arena ini. Organisasi paling sering menyewa pelatih dan konsultan eksternal. Tetapi mereka tidak selalu perlu melakukannya, jika para profesional HR siap untuk mengambil peran baru ini. Bahkan, seorang profesional HR tidak memiliki kesempatan untuk meningkatkan karir jika dia menolak untuk mengembangkan hubungan ini.

Mendasar pada peran tersebut, menurut Christina Zelazek, SPHR, Direktur SDM di The Mennonite Home of Albany, Oregon, adalah kepercayaan. "Seorang eksekutif mungkin merasa malu mengakui dia membutuhkan bantuan atau khawatir bahwa orang HR mungkin akan memberi tahu orang lain di dalam organisasi." Untuk membantu, dia berkata, "Orang HR harus sangat kredibel dengan eksekutif. Anda mendapatkan kredibilitas dari bagaimana Anda melakukan sendiri, dari ide-ide yang Anda miliki, dan kecerdasan politik Anda sendiri." Jangan berharap untuk melatih kecuali kredensial Anda, reputasi, dan berdiri di organisasi Anda tidak tercela. Orang yang berpartisipasi dalam pelatihan harus merasa Anda mencari kepentingan terbaiknya dan menjaga kerahasiaan setiap saat.

Salah satu faktor terpenting yang dibawa oleh personel SDM internal untuk peran pembinaan adalah pengetahuannya tentang organisasi, dan dampak dari manajer dalam lingkungan itu. Ini juga salah satu alasan mengapa pelatih HR gagal menarik klien internal untuk hubungan baru ini. Di luar masalah kerahasiaan lengkap, bantuan pembinaan yang dia berikan kepada eksekutif harus berkontribusi lebih daripada umpan balik organisasi untuk membantu eksekutif mengembangkan potensinya lebih jauh.

Apa yang Dibutuhkan Peran Baru

Pelatih HR harus memiliki pengetahuan tentang survei dan instrumen umpan balik lainnya untuk memberikan umpan balik yang tidak memihak kepada manajer. Coaching sering mengambil tempat pelatihan bagi individu yang maju dalam karir mereka. Jadi, profesional SDM harus berpengalaman dalam manajemen dan teori dan praktik perilaku. Dia harus tahu tentang dan memiliki akses ke berbagai sumber daya untuk eksekutif juga. Strategi penetapan tujuan, organisasi tindak lanjut, dan keterampilan komunikasi yang sangat maju diperlukan agar pelatih SDM berhasil.

Sebagai masalah organisasi yang lebih besar, manajer SDM dapat berfungsi sebagai sumber daya untuk mengoordinasi dan menyatukan proses pembinaan. Dia dapat memantau pengeluaran sumber daya, memeriksa kredensial pelatih eksternal, dan membantu pengukuran dan penentuan hasil

Melatih Pertanyaan

A. Apa tujuan dari diskusi ini? Apa tujuan atau kegiatan yang Anda kerjakan?

B. Apa yang ingin Anda capai, baik jangka pendek dan jangka panjang? (Lamanya waktu akan sering mempengaruhi apa yang bisa dicapai.)

C. Apakah kita berbicara tentang sesuatu yang ingin Anda hasilkan, atau tentang bagaimana Anda bekerja (tujuan akhir seperti menyelesaikan desain produk atau sasaran kinerja seperti meningkatkan keterampilan menulis Anda)?

D. Jika tujuannya positif, menantang, dapat dicapai, dan terukur? (Jika tidak satu pun dari kriteria ini terpenuhi, Anda harus mempertanyakan apakah tujuan itu bermanfaat.)

E. Apa yang sedang terjadi sekarang terkait dengan tujuan Anda? (Beberapa sasaran diisolasi dari orang lain dan rencana dalam perusahaan, dan penting untuk mengetahui apa yang terjadi yang akan mempengaruhi rencana Anda.)

F. Siapa yang terlibat dan bagaimana orang-orang itu melihat tujuan Anda? (Kebanyakan sasaran melibatkan orang lain, dan Anda perlu memastikan bahwa orang-orang itu sadar akan apa yang Anda lakukan dan mendukung upaya Anda.)

G. Apa yang telah Anda lakukan sejauh ini dan hasil apa yang dihasilkan oleh tindakan Anda? (Anda perlu tahu apakah situasi yang Anda diskusikan adalah tentang rencana masa depan atau sedang mencoba memperbaiki masalah yang sudah muncul.)

H. Apa yang terjadi, baik di dalam maupun di luar grup Anda dan perusahaan, yang akan memengaruhi tujuan Anda? (Tidak ada yang bekerja dalam isolasi, dan Anda perlu mengenali bahwa program dan acara lain, baik lokal maupun di dunia yang lebih besar, dapat memengaruhi apa yang Anda lakukan.)

I. Apa kendala utama untuk menemukan cara untuk maju? (Anda tidak dapat mengatasi rintangan terhadap tujuan Anda kecuali Anda mengenali apa yang mereka hadapi dan menanganinya.)

J. Pilihan apa yang Anda miliki? (Mendapatkan karyawan untuk mempertimbangkan tindakan alternatif tidak hanya dapat membantu memperluas perspektifnya tentang situasi, tetapi juga dapat membantu Anda menemukan opsi yang mungkin tidak pernah Anda pertimbangkan di masa lalu.)

K. Berapa biaya dan manfaat dari masing-masing opsi itu? (Ini membuat karyawan memikirkan setiap opsi dalam konteks yang lebih luas.)

L. Bagaimana jika …? (Jika karyawan tidak mempertimbangkan semua opsi yang dapat Anda pikirkan, Anda dapat membantu memperluas pemikirannya dengan meningkatkan kemungkinan lain dalam bentuk pertanyaan "bagaimana jika …".)

M. Apakah Anda ingin saran lain? (Jika pertanyaan "bagaimana jika" tidak membantu karyawan untuk mempertimbangkan opsi lain yang Anda ingin dia pertimbangkan, tanyakan apakah dia menginginkan saran lain. Penting untuk mengajukan pertanyaan dengan cara ini, daripada memaksakan solusi Anda sendiri pada karyawan. Memaksakan solusi tidak membantu karyawan belajar. Tentu saja, ada kalanya Anda harus memaksakan solusi, seperti ketika rencana karyawan akan membahayakan dirinya sendiri atau orang lain.)

N. Apa yang akan Anda lakukan, dan kapan Anda akan melakukannya? (Dapatkan karyawan untuk berkomitmen pada rencana tindakan.)

O. Apakah ini akan memenuhi tujuan Anda? (Jika tidak, mengapa melakukannya?)

P. Hambatan apa yang Anda harapkan untuk hadapi, dan bagaimana Anda akan mengatasinya? (Ini juga tes realitas.)

P. Siapa yang perlu tahu apa yang Anda lakukan, dan dukungan apa yang Anda butuhkan? (Pastikan karyawan mengenali pihak lain yang perlu dilibatkan atau yang akan terpengaruh oleh pekerjaannya.)

R. Beri nilai pada diri Anda sendiri, dalam skala 1 hingga 10, tentang kemungkinan melakukan tindakan ini. (Jika ratingnya rendah, mengapa repot-repot melanjutkan dengan latihan perencanaan?)

Pertanyaan-pertanyaan ini dimaksudkan untuk berfungsi sebagai panduan, bukan sebagai daftar tetap yang harus Anda lalui dalam setiap situasi pelatihan. Tetapi menggunakan pertanyaan seperti ini akan memberikan hasil yang sangat positif, apakah Anda menggunakannya dengan karyawan, rekan, atau manajer Anda sendiri. Saya juga telah menggunakan metode ini dengan sangat berhasil dengan putri remaja saya untuk membuatnya mempertimbangkan ketelitian rencana dan konsekuensi dari tindakannya.

Melatih karyawan Anda akan menjadikan Anda manajer yang lebih baik dan karyawan perusahaan yang lebih berharga, dan hanya dapat membantu Anda dalam pengembangan karier Anda sendiri.

Kesimpulan

Pembinaan dan Mentoring bukanlah hal yang sama. Hasil dan pengalaman kami mendukung kesimpulan bahwa pendampingan adalah situasi pembelajaran dua arah yang saling menguntungkan dan bebas energi di mana mentor memberikan saran, berbagi pengetahuan dan pengalaman, dan mengajar menggunakan pendekatan tekanan rendah, penemuan diri. Mengajar menggunakan model pembelajaran orang dewasa versus guru ke siswa dan, bersedia untuk tidak hanya mempertanyakan untuk penemuan diri tetapi juga dengan bebas berbagi pengalaman dan keterampilan mereka sendiri dengan anak didik. Mentor adalah sumber informasi / pengetahuan dan seorang penanya Socrates. Jika saya pelatih Anda, Anda mungkin bekerja untuk saya dan kekhawatiran saya adalah kinerja Anda, kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan, dan mendaftarkan dukungan Anda dalam visi / arah untuk unit kerja kami.

[ad_2]

Pelatihan Basket – Pentingnya Fundamental

[ad_1]

Pelatih di setiap tingkat setuju bahwa fundamental itu penting. Namun, tidak banyak pelatih yang mencurahkan waktu latihan yang benar-benar mengerjakan hal-hal mendasar, terutama sekali pemain berada di luar level awal permainan. Agar efektif dalam pembinaan basket, pelatih harus kembali ke dasar dan memastikan pemain mereka bekerja pada fundamental setiap latihan.

Mengapa Fundamental Penting?

Unsur-unsur penting basket – dribbling, menembak, dasar dan pertahanan – adalah dasar dari permainan. Keterampilan ini selalu dicakup di musim pertama basket awal. Mungkin inilah alasan banyak pelatih mengasosiasikan fundamental dengan sesuatu yang hanya perlu dikerjakan oleh anak-anak. Ketika mereka ditangani dalam praktek di luar tingkat awal, biasanya hanya secara singkat, cara yang tidak efektif dalam meningkatkan teknik pemain.

Kurangnya fokus pada teknik ini terbukti pada setiap tingkat bola basket. Persentase tembakan kotor di tingkat profesional adalah antara 63% dan 78%. Banyak tim memiliki pemain yang tidak dapat secara efektif menggiring bola ke lapangan. Dengan menghabiskan waktu mengerjakan teknik dasar dalam latihan, pemain akan melupakan kebiasaan buruk mereka dan belajar untuk menjadi pemain yang lebih baik secara keseluruhan.

Dasar Pelanggaran

Untuk melatih dasar-dasar pelanggaran, pelatih perlu memikirkan lebih dari sekadar permainan ofensif. Jika pemain telah mempraktikkan fundamental mereka pada level individu dan tim, maka pelanggaran mereka dapat bereaksi terhadap pertahanan tim lawan, menyesuaikan dengan pemain lain dan kebutuhan permainan. Fleksibilitas ini hanya mungkin jika pemain percaya diri dalam kemampuan mereka dan dapat berkomunikasi di pengadilan.

Fundamental Pertahanan

Asumsi umum dalam pembinaan basket adalah bahwa pertahanan zona lebih mudah dipelajari dan dilaksanakan daripada pertahanan orang-ke-orang. Berpikir secara fundamental, bagaimanapun, menjadi jelas bahwa pemain harus menyadari teknik pertahanan satu lawan satu yang tepat agar dapat melakukan pertahanan zona. Setiap pemain harus memahami dasar-dasar untuk melindungi atau menjaga anggota tim lawan. Setelah kemampuan ini terbentuk, sebuah tim dapat menggunakan semua jenis strategi pertahanan.

Tantangan Fundamental

Banyak pelatih berada di bawah kesalahpahaman bahwa dasar-dasar mudah dipelajari, mungkin karena mereka sangat ditekankan saat mengajar pemula. Namun, fundamental bola basket sebenarnya cukup menantang. Teknik yang tepat sulit dipelajari, diterapkan, dan dilatih, terutama setelah pemain terbiasa dengan metode yang salah. Untuk alasan ini, dasar-dasar harus ditinjau kembali setiap musim, di setiap praktik.

Untuk secara efektif melatih dasar-dasar, pelatih mungkin harus mengubah metode pelatihan dan pendekatan mereka untuk berlatih. Namun, melihat kembali ke dasar-dasar akan menjadi lompatan besar ke depan dalam tingkat keterampilan para pemain. Tidak peduli apa lagi yang berubah dalam permainan, dasar-dasar bola basket akan selalu sama.

[ad_2]

 Apakah Coaching Sepadan dengan Investasi?

[ad_1]

Di dunia di mana waktu adalah uang, manajer membutuhkan orang yang dapat segera mengambil tindakan. Mereka mencari karyawan yang sudah memiliki keterampilan, kompetensi, dan kemampuan untuk bekerja dengan sedikit pengawasan. Dikombinasikan dengan bisnis dan teknologi yang terus berubah, perusahaan mengklaim tidak ada waktu untuk melatih dan melatih orang secara efektif. Sebaliknya mereka melantunkan lakukan sekarang!

Namun, gagasan untuk melakukannya lebih cepat, lebih pintar, dan lebih baik bertentangan dengan masyarakat yang terus berubah. Keterampilan hari ini bukan keterampilan masa depan. Seseorang bisa menjadi obsolese dalam 6-12 bulan jika tidak bisa menerima perubahan.

Yang mengatakan, salah satu aset terbesar seorang pemimpin adalah kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan. Mengapa? Semakin mudah pemimpin mengubah lebih cepat sisa perusahaan akan mengikuti. Ketika kepemimpinan berubah, mereka menjadi struktur pendukung dan penguatan yang besar untuk budaya perusahaan yang baru, yang pada gilirannya juga berdampak pada staf dan manajer.

Namun, untuk beberapa alasan, ada pemimpin yang menolak gagasan untuk mentoring orang, mengeluh bahwa terlalu banyak waktu untuk melatih. Para manajer ini mengharapkan karyawan mereka termotivasi untuk melakukan hal-hal yang mungkin tidak mereka ketahui bagaimana melakukan atau mengambil tanggung jawab di luar deskripsi pekerjaan mereka.

Saya ingin berbagi pengalaman pribadi saya dengan melatih orang. Setelah kehilangan kedua orang tua dalam satu hari, saya belajar kepemimpinan melalui api. Dalam menghadapi situasi yang penuh gejolak, banyak hal harus diselesaikan. Sebagai anak tertua dari empat bersaudara, saya harus mengambil alih keluarga. Misi pertama saya adalah memastikan keselamatan emosional untuk adik saya, 19 dan saudara perempuan 16 dan 12, masing-masing.

Saya membawa saudara saya ke negara bagian lain untuk kuliah. Itu membuat saudara perempuan saya dan saya menyelesaikan banyak tugas rumit. Saya tahu mereka tidak tahu bagaimana membantu sehingga saya melatih mereka untuk belajar membantu. Untuk memulai, saya meminta mereka untuk melakukan tugas-tugas sederhana yang tidak memenuhi syarat untuk mereka lakukan. Ketika mereka gagal, alih-alih memberi mereka jawaban, saya mengajukan pertanyaan. Saya akan bertanya kepada mereka: "Apa cara lain untuk meminta apa yang Anda inginkan? Hanya karena seseorang mengatakan tidak, tidak berarti tidak. Anda mungkin bertanya dengan cara yang salah." Dalam waktu singkat, mereka mengembangkan keterampilan pemecahan masalah baru. Dengan ketrampilan itu, saya bisa membuat permintaan yang lebih rumit dan, yang mengejutkan saya, mereka mengajukan diri untuk tugas yang lebih besar.

Menggunakan keterampilan kepemimpinan yang saya kembangkan selama orang tua saya & # 39; kematian, saya memimpin perusahaan sebagai eksekutif, menggunakan gaya yang sama. Ketika saya mempekerjakan orang baru, saya akan meminta mereka untuk melakukan sesuatu yang mereka tidak tahu bagaimana melakukannya. Dalam satu kasus, pria itu menghabiskan 20 menit mencoba meyakinkan saya bahwa saya melebih-lebihkan dia. Dia meyakinkan saya bahwa dia tidak memenuhi syarat untuk menangani proyek tersebut. Saya meyakinkan dia bahwa tidak ada tekanan dan saya bisa bekerja sama dengannya. Ketika dia mengambil proyek tersebut, dia terkejut, dia sangat cakap dan diberi tanggung jawab untuk mengingatkan inisiatif tersebut.

Ketika saya mendengarkan para eksekutif berpengalaman, hampir semuanya berpikir sama: lebih baik mempekerjakan seseorang yang memiliki nilai-nilai perusahaan, bukan keterampilan "benar". Para eksekutif itu mengatakan keterampilan dan kompetensi dapat dipelajari. Ketika Anda menggabungkan itu dengan pengalaman saya, Anda meningkatkan nilai staf dan manajemen ketika Anda melatih mereka. Anda memberdayakan mereka untuk mempelajari keterampilan dan kompetensi yang biasanya tidak mereka pelajari. Pada saat yang sama, sebagai seorang pemimpin, Anda dapat mendelegasikan tugas baru secara strategis kepada mereka dan meringankan beban Anda sehingga Anda, sebagai pemimpin, dapat mengambil tanggung jawab baru.

[ad_2]

Apa itu Pelatihan Permainan Batin?

[ad_1]

Apakah itu sesuatu yang pelatih harus pikirkan ketika mereka bekerja dengan klien? Apakah itu sesuatu yang akan membantu mereka menemukan lebih banyak hasil untuk klien mereka? Apakah ini model pelatihan yang harus dipelajari dan diimplementasikan oleh para pelatih di semua segmen industri?

Apa itu Permainan Batin?

Permainan dalam pembinaan adalah tentang meningkatkan kinerja melalui bekerja dengan permainan batin klien. Permainan batin adalah apa yang terjadi di dalam kepala seseorang ketika mereka bekerja untuk mencapai tujuan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.

W. Timothy Gallwey menulis sebuah buku pada tahun 1972 berjudul The Inner Game of Tennis, yang menjadi sebuah fenomena. Ini dibangun di atas fondasi psikologi humanistik dan pemikiran Zen, dan menyediakan model bagi atlet untuk meningkatkan kinerja mereka.

Gallwey menjadi sadar akan permainan batin ketika melatih pemain tenis. Pepatah lama dalam pelatihan, yang mencakup banyak olahraga adalah "mengawasi bola." Namun, Gallwey memutuskan untuk bertanya kepada para pemain apakah mereka bisa mengatakan "bangkit" dengan keras ketika bola mengenai pengadilan dan jika mereka bisa mengatakan "memukul" dengan keras ketika mereka memukulnya. Pemain mulai membaik tanpa terlalu banyak usaha karena mereka mengawasi bola untuk mengikuti instruksi sederhana.

Gallwey memutuskan bahwa pertanyaannya yang mudah (Dapatkah Anda mengatakan …) menyederhanakan permainan batin, dan ia juga menyadari bahwa tidak peduli permainan apa yang dimainkan, para pemain yang lebih sadar akan permainan batin ini dapat membuat perbedaan yang lebih besar antara kesuksesan dan kegagalan dalam permainan luar (game yang sebenarnya dimainkan). Dia secara tidak sengaja menjadi ayah dari pembinaan permainan batin.

Apa itu Pelatihan Permainan Batin?

Terobosan Gallwey akhirnya memunculkan model pelatihan baru ini. Model pelatihan ini memiliki banyak variasi tetapi beberapa prinsip dasar.

  • Mintalah klien untuk memfokuskan perhatian mereka pada aspek tertentu dari tindakan yang relevan untuk mencapai tujuan mereka.
  • Mintalah klien untuk fokus pada tugas atau aktivitas yang sebenarnya daripada perspektif seseorang untuk melakukan hal itu benar atau salah.
  • Berusaha untuk fokus pada saat ini, dan jangan khawatir tentang apa yang telah terjadi atau salah di masa lalu, atau apa yang akan terjadi di masa depan sebagai hasil dari tugas atau serangkaian tugas.
  • Dapatkan klien untuk memahami bahwa kesalahan terjadi dan jangan biarkan kesalahan mengalihkan perhatian mereka dari tujuan mereka.
  • Dapatkan klien untuk memahami bagaimana keluar dari cara mereka sendiri akan membantu mereka mencapai tujuan mereka. Berhentilah menjadi musuh terburuk Anda sendiri! Jadilah pelatih dalam diri Anda sendiri!
  • Berfokus pada tugas dan kegiatan yang relevan (atau langkah-langkah) akan membantu klien mengatasi rasa takut, keraguan diri, gugup, kehilangan konsentrasi, atau nasib buruk yang buruk!

Bantu Klien Meningkatkan Permainan Batin mereka

Jika Anda dapat menggunakan pembinaan dalam permainan untuk membantu klien mengembangkan dan meningkatkan permainan batin mereka, Anda akan menemukan hasil yang lebih banyak dan lebih baik untuk klien Anda. Permainan dalam yang ditingkatkan berarti permainan luar yang lebih baik, dan semakin baik permainan luar, semakin besar kemungkinan klien akan mencapai tujuan dan impian mereka.

[ad_2]

Pelatihan Hidup Untuk Penghasilan Rendah?

[ad_1]

Ketika saya pertama kali memutuskan untuk menulis artikel ini saya agak bingung tentang apa yang harus ditulis. Kemudian saya mulai merenungkan kehidupan saya sendiri dan berbagai situasi yang saya alami sendiri. Saya bertanya pada diri sendiri beberapa pertanyaan:

Bagaimana jika remaja hamil memiliki kesempatan untuk memiliki pelatih kehidupan untuk memberi tahu mereka bahwa hidup belum berakhir tetapi mereka sekarang harus bekerja sedikit lebih keras?

Bagaimana jika siswa diberi pelatih kehidupan ketika sekolah menyadari bahwa mereka berisiko tinggi untuk keluar sekolah?

Bagaimana jika pada saat ketika seorang ibu muda berdiri di garis kesejahteraan untuk pertama kalinya dan mengajukan permohonan kupon makanan, salah satu persyaratannya adalah dia diberi pelatih kehidupan?

Bagaimana jika program perumahan pemerintah menawarkan program pembinaan kehidupan yang dirancang untuk memotivasi keluarga menjadi kepemilikan rumah?

Menurut sebuah artikel yang diposting oleh Media General News Services, 52 persen dari taman kanak-kanak Carolina Selatan melalui siswa sekolah menengah berasal dari keluarga berpenghasilan rendah dan untuk pertama kalinya dalam 40 tahun Selatan adalah satu-satunya wilayah di negara di mana anak-anak berpenghasilan rendah adalah mayoritas di sekolah umum. Anak-anak yang dibesarkan di rumah tangga berpenghasilan rendah memiliki persentase putus sekolah lebih tinggi dibandingkan mereka yang berada di komunitas kelas menengah dan atas. Di sebagian besar masyarakat berpenghasilan rendah, konseling, perencanaan, atau panduan profesional tentang cara menyeimbangkan hambatan kehidupan mungkin bukan sumber yang ditawarkan melalui pelatihan? Masyarakat berpenghasilan rendah tidak selalu mendapatkan kesempatan yang didapatkan orang lain karena sumber daya yang terbatas, entah itu dari pendanaan atau keterlibatan dari orang. Pembinaan kehidupan, tentu saja tidak dapat menyelamatkan semua orang, tetapi itu dapat membuat perbedaan bagi mereka yang ingin mencari jalan keluar. Beberapa orang tahu apa yang ingin mereka lakukan, tetapi terbatas sehingga mereka hanya unggul sejauh mata mereka dapat melihat.

Ketika bekerja dengan komunitas berpenghasilan rendah, tujuan dari Life Coach harus bekerja dengan mereka yang kurang beruntung karena kurangnya sumber daya untuk mengajarkan kecukupan diri dan perencanaan strategis untuk masa depan mereka. Pembinaan kehidupan harus menawarkan pengembangan karir, perencanaan keuangan, kelas sumber pendidikan, dan sesi belajar masyarakat yang memberikan bantuan dalam mencari tahu pilihan dan sumber daya apa yang tersedia untuk mereka gunakan, serta belajar dari mereka apa yang mereka butuhkan dari kami. Setiap orang memiliki harapan dan impian dan mereka seharusnya tidak merasa mereka harus berada dalam kelompok keuangan tertentu untuk sukses. Saatnya hanya melayani orang-orang yang mampu, tetapi juga membantu kebutuhan masyarakat yang telah dipisahkan dalam kelasnya sendiri. Sekarang adalah waktunya untuk memahami akar masalah dan membuat perbedaan. Jadi apakah ada kebutuhan untuk pembinaan kehidupan bagi keluarga berpenghasilan rendah? Ya, sudah waktunya untuk kembali dan mengambil anak-anak kami, orangtua tunggal kami, dua keluarga orang tua kami yang memiliki dua gaji datang, tetapi masih belum cukup untuk membayar tagihan. Saya merasa bahwa pembinaan kehidupan di masyarakat berpenghasilan rendah dapat membuat perbedaan secara sosial dan ekonomi, yang akan menguntungkan semua masyarakat secara keseluruhan.

[ad_2]

Sertifikat Pelatihan Hidup – Apakah Anda Perlu Satu Sebelum Anda Mulai Pelatihan?

[ad_1]

Jika Anda mengajukan pertanyaan ini, jawaban cepatnya adalah tidak. Betul.

Sekarang Anda mungkin sudah menyadari bahwa tidak ada dewan pengurus pusat atau proses sertifikasi untuk pelatih kehidupan atau bisnis. Tidak ada lembaga pemerintah yang mengeluarkan lisensi. Tidak ada proses akreditasi yang dijalankan negara.

Meskipun ada organisasi pembinaan dan asosiasi kecil dan besar, tidak ada proses perizinan resmi yang diperlukan sebelum Anda memulai. Jadi, sekali lagi, jawaban singkatnya adalah Anda tidak harus memiliki Sertifikat. Bahkan, Anda dapat menggantungkan sirap Anda sebagai pelatih kehidupan atau bisnis dan memulai hari ini.

Sekarang kita memiliki "Apakah Sertifikat Pelatihan Kehidupan diperlukan?" pertanyaan yang ditujukan … izinkan saya menyarankan pertanyaan baru dan lebih penting untuk ditanyakan:

"Apa yang dibutuhkan untuk menjadi pelatih kehidupan atau bisnis yang efektif dan sukses?"

Ada banyak sudut pandang yang berbeda untuk menjawab pertanyaan ini, tetapi saya akan menjawabnya dengan cara yang kelihatannya terlalu sederhana tapi itu benar-benar benar. Karena Anda tidak memerlukan sertifikat atau lisensi resmi untuk menjadi pelatih kehidupan, ujian yang sebenarnya untuk seorang pelatih adalah … apakah mereka benar-benar baik dalam hal yang mereka lakukan?

Tidak ada yang peduli di mana Anda mendapat sertifikat pelatihan Anda.

Itu benar. Dari 100 orang yang saya bimbing, saya hanya punya sedikit pertanyaan apakah saya memiliki sertifikat. Dan bahkan ketika mereka melakukannya, mereka hanya menginginkan jawaban "ya atau tidak" yang sederhana. (Dan saya juga dapat mengatakan bahwa lulusan sertifikasi pelatih kehidupan elit kami memiliki pengalaman serupa.) Mengapa? Karena … Anda calon klien pelatihan tidak benar-benar peduli apakah Anda "bersertifikat" atau tidak. Mereka tidak.

Mereka hanya peduli apakah Anda seorang pelatih yang hebat.

Mereka peduli apakah Anda dapat membantu mereka mencapai hal-hal yang ingin mereka capai. Mereka ingin tahu apakah Anda dapat membantu mereka mengungkap hal-hal yang terkubur jauh di dalam diri mereka. Mereka ingin tahu apakah mereka dapat merasa aman dan bersemangat dengan bekerja bersama Anda. Mereka ingin tahu apakah mereka akan merasa benar-benar didengar. Mereka ingin tahu bahwa hidup mereka akan terpengaruh secara dramatis dengan bekerja sama dengan Anda. Itulah yang ingin mereka ketahui.

Jadi, sekali lagi, Anda tidak perlu memiliki sertifikat pelatihan untuk menjadi pelatih kehidupan.

Anda hanya harus benar-benar baik dalam hal itu.

Sebagai hasilnya … ketika semua itu menjadi mendidih … meskipun selembar kertas yang mengatakan "Sertifikat Pelatihan Kehidupan" di atas tidak diperlukan, Anda ingin memilih proses yang akan mempersiapkan Anda untuk menjadi yang terbaik. pelatih kehidupan atau bisnis.

Anda ingin menemukan proses yang, di samping Sertifikat Pelatih Kehidupan Anda, akan membantu Anda untuk:

· Ketahui peran Anda dan bantulah Anda mendefinisikan dengan jelas bagaimana Anda membawa nilai bagi klien Anda

· Tanyakan kepada klien Anda pertanyaan-pertanyaan yang kuat yang akan membantu mereka mengungkap dan memiliki solusi mereka

· Jadilah percaya diri dalam proses pembinaan sehingga Anda dapat melatih siapa pun dari latar belakang apa pun dengan keyakinan luar biasa

· Nilai kekuatan Anda dan ketahui bagaimana membangun praktik pembinaan yang sangat sukses pada kekuatan-kekuatan itu

· Buat rencana pemasaran yang akan memungkinkan Anda untuk memulai praktik pelatihan Anda dan berhasil terhubung dengan target pasar Anda

· Ketahui cara menangani logistik praktik pelatihan sehingga Anda dapat membangun bisnis Anda dengan pasti

· Terus berkembang sebagai pelatih … bahkan saat latihan Anda terus tumbuh dan berkembang

Jadi … apakah Anda memerlukan Sertifikat Pelatihan Hidup untuk melatih? Nggak. Anda hanya harus menjadi pelatih kehidupan yang luar biasa.

Dapatkah engkau melakukannya? Kami percaya Anda dapat … terutama jika Anda dengan sengaja memilih proses yang terbukti yang akan membantu Anda mempersiapkan dan mencapainya!

Ini adalah hal-hal yang sangat membantu para lulusan Itu Coach Mindset tidak hanya berdampak pada orang-orang yang mereka panggil untuk membantu tetapi juga untuk membangun praktik pembinaan hidup yang menguntungkan dan berkelanjutan.

[ad_2]

Panduan Anda untuk Membuat dan Menjual Program Pelatihan Email

[ad_1]

Melatih melalui email adalah salah satu cara paling populer untuk menjual informasi di arena online. Banyak orang menyukai ide karena ini memungkinkan mereka untuk belajar dengan langkah mereka sendiri. Selain itu, dibandingkan dengan program pelatihan face-go-face, pelatihan email relatif lebih terjangkau.

Inilah cara Anda dapat membuat dan nantinya, jual program pelatihan email Anda secara online:

Pertama, putuskan topik yang akan Anda bahas. Jika Anda ahli dalam satu ceruk yang luas, Anda dapat membatasi ruang lingkup program Anda ke satu atau dua topik untuk membuat mereka tetap fokus. Misalnya, jika Anda mengajar tentang internet marketing, Anda dapat fokus pada pemasaran konten + pemasaran media sosial pada program pertama Anda. Dengan begitu, Anda tidak membebani klien Anda dengan terlalu banyak informasi sehingga Anda memiliki topik lain untuk dibahas pada program pelatihan email Anda berikutnya.

Rencanakan ke depan. Langkah selanjutnya yang harus dilakukan adalah merencanakan program Anda. Berapa lama itu akan bertahan? Seberapa sering Anda mengirim email petunjuk kepada pelanggan Anda? Apakah memberi mereka bantuan tugas? Apakah Anda akan menawarkan penilaian mingguan atau bulanan? Juga, rencanakan konten dari setiap email Anda. Masing-masing harus berisi pengantar yang menarik diikuti dengan penjelasan mendalam dan panduan cara. Jika Anda meminta pelanggan untuk melakukan sesuatu, saya sarankan Anda menawarkan mereka dengan visual atau lebih baik lagi, membuat video yang dapat mereka unduh dengan mudah.

Buat konten Anda. Tujuan utama Anda ketika Anda membuat konten Anda adalah untuk sepenuhnya mendidik dan memberdayakan klien Anda. Pastikan Anda menulis surel dengan cara yang mudah dimengerti. Juga, tawarkan informasi lengkap. Jangan pernah berasumsi bahwa klien Anda sudah mengetahui beberapa langkah. Tulislah seolah Anda sedang menulis untuk orang-orang yang benar-benar tidak mengerti topik pilihan Anda. Pastikan untuk menawarkan kiat orang dalam, teknik canggih, rahasia dagang, dan rahasia pribadi Anda untuk mengesankan orang-orang ini.

Mintalah umpan balik. Dapatkan orang-orang yang dianggap guru di niche Anda untuk memeriksa seri email Anda. Anda ingin tahu apakah informasi itu cukup informatif dan apakah mereka memiliki apa yang diperlukan untuk membantu pembaca Anda secara efektif. Ambillah setiap saran dan umpan balik dengan serius. Buat revisi yang diperlukan.

Promosikan program Anda di situs web Anda dan melalui halaman penjualan. Langkah selanjutnya adalah menawarkan program Anda kepada klien potensial Anda. Mulailah dengan menawarkan mereka kepada pelanggan lama Anda dengan diskon hanya untuk membuat orang-orang ini melihat bahwa Anda menghargai bisnis mereka. Bicarakan tentang fitur dan manfaat program Anda di situs web, blog, dan di halaman penjualan Anda. Tujuannya di sini adalah untuk meyakinkan sebanyak mungkin orang yang mendaftar ke program email Anda adalah kunci untuk menyelesaikan masalah mendesak mereka atau mewujudkan tujuan mereka.

Promosikan kesadaran produk menggunakan alat pemasaran internet yang berbeda. Berusahalah untuk menempatkan penawaran Anda di depan calon klien Anda dengan menggunakan setiap alat pemasaran internet yang efektif. Secara pribadi, saya akan merekomendasikan pemasaran media sosial, pemasaran konten, PPC dan menampilkan iklan, blogging, komentar forum, bookmark sosial, dan tentu saja, pemasaran mesin pencari.

[ad_2]

Model Pelatihan ORID Dijelaskan

[ad_1]

Model ORID bersifat revolusioner dan merupakan langkah berikutnya dalam evolusi komunikasi. Model pelatihan ini adalah teman terbaik pelatih karena mengidentifikasi proses yang benar untuk memungkinkan klien memperluas potensi batin mereka. Kesadaran dan motivasi adalah elemen penting untuk meraih kesuksesan dalam pertemuan pribadi dan profesional. Kami percaya bahwa tidak ada yang namanya jalan buntu dan selalu ada kemungkinan untuk menang ketika ada kehendak yang tak terbendung. Klien kami mengatasi kesulitan ekstrem dan kami memiliki ketahanan untuk mendukung setiap peluang. Kami menerapkan alat dan logika strategis untuk memperluas bidang pandang mengenai semua situasi. ORID menyediakan sistem yang bagus untuk meningkatkan komunikasi antara pelatih dan rekanan elit. Ketrampilan melatih seperti mendengarkan aktif dan pertanyaan yang kuat memungkinkan pelatih profesional untuk membawa alat ini ke tingkat yang lebih tinggi dan pelatih yang lebih berkualitas tidak akan mampu mengelola alat di atas secara efektif.

Diagram ORID tampak kompleks dan sulit untuk diinterpretasikan, tetapi yang berikut ini akan menjelaskan istilah rumit dalam detail yang lebih jelas. O dalam ORID adalah observasi yang merupakan kode untuk memahami informasi latar belakang mengenai situasi klien tertentu. Informasi latar belakang penting untuk memahami situasi saat ini dan masa depan. Seorang pelatih profesional yang berkualitas tahu bagaimana memahami konten yang sedang dikomunikasikan. Ada pesan tersembunyi yang dapat diambil oleh pelatih yang kompeten dan menciptakan kesadaran untuk klien mereka. Jika dilakukan dengan benar, umpan balik ini dapat sangat berpengaruh dalam kehidupan klien.

R dalam ORID adalah singkatan dari reflektif yang menyangkut pemahaman perasaan dan emosi yang terkait dengan informasi latar belakang. Pelatih yang terampil akan bergerak dengan mudah di antara dua kategori ini dan dapat melakukan manuver bolak-balik mengumpulkan informasi latar belakang yang bercampur dengan perasaan yang terkait. Kotak ORID sangat penting karena mengidentifikasi ketika ketidaknyamanan dibuat – Pelatih yang kurang terampil tanpa sadar akan menciptakan ketidaknyamanan selama proses pembinaan karena mereka tidak mengetahui aturan kritis komunikasi. Kepercayaan sangat penting ketika mengeksplorasi perasaan dan emosi ketika mendukung klien selama pengalaman ini. Kenyamanan dan keamanan terkait dengan privasi dan kerahasiaan selama proses pembinaan sangat penting dalam memahami semua elemen yang terhubung. Empati sejati adalah mahakuasa dalam situasi ini dan terlahir untuk menjadi pelatih akan memiliki kemampuan ini.

I dalam ORID adalah singkatan dari Interpretive yang menyangkut pemahaman penuh dari dua kategori O dan R sebelumnya ditambah fokus pada penciptaan solusi strategis untuk memperbaiki situasi saat ini dan masa depan. Kesalahan umum dari pelatih yang tidak berpengalaman adalah melintasi pusat dan melompat ke keputusan dari perasaan atau dari solusi kembali ke informasi latar belakang. Lompatan ini menyebabkan ketidaknyamanan dan memiringkan hubungan pembinaan karena ketidakpercayaan tidak sadar diciptakan. Ketika pelatih dengan aman mengarahkan klien mereka ke tahap solusi, ada sinergi yang semakin kuat. Momentum untuk mengatasi rintangan sangat ketat dan klien mulai membangun pertumbuhan baru yang mengarah pada pencapaian yang lebih besar. Tahap ini menyediakan platform yang berpikiran jelas untuk brainstorming ahli yang memperbesar kemampuan klien untuk berpikir secara strategis dari berbagai perspektif. Umpan balik pembinaan selama tahap ini sangat bermanfaat bagi klien karena itu menandakan bahwa mereka berada di halaman yang tepat dan memperkuat motivasi mereka untuk berhasil – Kedengarannya hebat ya.

D dalam ORID adalah singkatan dari Keputusan dan ini adalah kategori keempat yang memiliki tugas menangkap momentum dari tiga kategori sebelumnya. Ini adalah arena mental di mana klien menempatkan solusi optimal dalam praktek dan memiliki proses. Hal ini secara kuat memberdayakan klien untuk mengambil tindakan dalam hidup mereka untuk meningkatkan posisi mereka dengan membuat keputusan yang bebas dari keyakinan yang mendasari yang menciptakan emosi penahan yang menghambat tindakan yang tepat. Pelatih memandu proses dan klien mengontrol konten – Pelatih memberdayakan klien melalui proses pelatihan dan klien merangkul peluang untuk mencapai potensi tertinggi mereka. Keterlibatan pembinaan berkelanjutan menyediakan platform konstan bagi klien untuk berinteraksi dengan pelatih profesional. Ini memberikan kemampuan untuk merefleksikan kemajuan atau berbagai faktor yang membatasi tindakan progresif. Ini adalah waktu untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang masalah, keadaan, keputusan, keyakinan, dan untuk membual tentang mencapai tujuan yang sebelumnya tidak direalisasikan lebih cepat daripada yang mungkin bisa dipahami. Pengalaman ini adalah apa yang dilatih profesional dan menyaksikan pengembangan klien adalah hadiah terbesar yang dapat diterima oleh pelatih. Jika Anda tertarik untuk memulai atau memulai kembali dalam keterlibatan pembinaan – Silakan kunjungi http://MillionDollarCoachingCompany.com untuk melihat produk dan harga yang kami miliki.

[ad_2]

Apa itu Proses Pembinaan? (Model Pelatihan)

[ad_1]

Coaching ditawarkan sebagai program dengan langkah-langkah yang jelas dari tahap proposal hingga kelulusan dari program. Tidak semua langkah ini melibatkan klien. Namun, sekitar sembilan puluh persen dari program melibatkan orang yang sedang dilatih. Ada langkah-langkah umum yang jelas yang diikuti oleh setiap program. Setiap pelatih akan memiliki penyesuaian sendiri berdasarkan model pelatihan mereka sendiri.

Prosesnya adalah pilar utama dari setiap model. Ini adalah hubungan antara perspektif dan tujuan pembinaan. Dengan melalui proses yang mempengaruhi pergeseran oleh klien dari Current State of Being (CSoB) menjadi Future State Being Being (FSoB).

Langkah pertama adalah proposal yang dibuat pelatih kepada klien. Ini dipicu oleh klien potensial, yaitu proposal yang dipimpin permintaan. Itu juga dapat dipicu oleh pelatih yang mendorong klien potensial untuk mempertimbangkannya, yaitu penawaran yang didorong oleh proposal.

Setelah permintaan dan penawaran dipenuhi, langkah kedua, yaitu kontrak, diaktifkan. Ini melibatkan negosiasi ketentuan kontrak, yang meliputi durasi, penetapan harga, penghentian, pembatalan, dan ketentuan lainnya.

Sebelum sesi pelatihan formal berlangsung, pelatih dan klien harus bertemu untuk sesi kimia. Tujuannya adalah membangun hubungan dan menentukan apakah mereka cocok satu sama lain. Ini lebih penting, terutama jika klien belum pernah mengalami pembinaan sebelumnya. Dia harus memiliki kesempatan untuk memilih pelatih. Keberhasilan tergantung pada hasil sesi kimia yang baik, misalnya, kepercayaan, kejujuran, transparansi, pemahaman, landasan yang baik untuk kemitraan yang setara, dll. Hal ini tidak dapat dicapai setelah satu sesi kimia. Namun, sesi kimia meletakkan dasar untuk pencapaian mereka.

Setelah sesi kimia, para administrator dan personel pendukung diberikan kesempatan untuk menjadwalkan sesi reguler. Program pelatihan disusun secara berbeda, sesuai dengan kebutuhan klien. Beberapa program berjalan selama tiga bulan, dan sekitar enam bulan. Durasi yang umum adalah program dua belas bulan, dengan sesi bulanan antara 1 x jam, 1,5 x jam, dan 2 x jam.

Sesi-sesi tersebut terpisah satu sama lain untuk memberikan klien kesempatan untuk memulai tindakan pasca-sesi. Bekerja dan berubah sebagai hasil pembinaan terjadi di antara sesi. Jika klien tidak melakukan perubahan tugas pasca-sesi tidak akan terjadi. Ia tidak akan mendapatkan manfaat dari pelatihan.

Pelatihan tidak terjadi dalam ruang hampa. Pelatih dan klien harus merumuskan tema di mana pembinaan berlangsung. Tema ini didukung oleh tujuan dan sasaran. Setiap sesi berlangsung sesuai dengan tema. Ini bertujuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dan tujuan. Jika konten menyimpang, alasannya harus diselidiki. Bisa jadi tema, tujuan, dan tujuan tidak lagi sesuai. Alternatifnya, mungkin situasi baru itu muncul dan harus dipertimbangkan.

Setiap sesi pelatihan dijelaskan dalam bentuk nomor sesi, tanggal, waktu, tempat, klien, pelatih, dan format sesi (tatap muka, lewat telepon, Skype, virtual, dll.).

Setiap sesi dimulai sekitar lima hingga lima belas menit. Ini untuk menentukan tingkat kesiapan dari kedua pelatih dan klien. Ini juga memungkinkan masing-masing pihak untuk menetap dan melanjutkan sesi secara progresif. Sasaran dan agenda sesi sering dideduksi dari check-inn.

Sesi membuat program pelatihan lengkap, dengan sesi sebelumnya membentuk basis untuk yang akan datang. Mereka adalah blok bangunan dan tidak harus diperlakukan sebagai intervensi tersendiri. Oleh karena itu kebutuhan untuk merefleksikan sesi sebelumnya sebelum yang sekarang terjadi,

Percakapan diikuti oleh tugas dan tindakan pasca-sesi baru untuk klien dan pelatih.

Sesi selesai dengan melakukan lima belas menit check-out. Ini termasuk konfirmasi, momen aha, wawasan baru, mengambil rumah, dan perilaku baru yang harus dilakukan untuk menghasilkan perubahan.

[ad_2]

Haruskah Anda Melihat Ke Program Pelatihan Kebugaran Online?

[ad_1]

Banyak program kebugaran, pusat kebugaran, dan pelatih di luar sana berjanji untuk memberikan hasil yang Anda inginkan dengan bergabung dengan program mereka. Salah satu pilihan yang terus mendapatkan popularitas adalah layanan pembinaan kebugaran online. Dengan semakin banyak orang mencari pelatih online, semakin banyak orang yang menyebut diri mereka pelatih kebugaran online tanpa pengalaman profesional nyata. Seperti halnya semua, tidak semua pelatih online akan menjadi hebat, atau bahkan bagus dalam hal ini. Pertanyaannya adalah: dapatkah layanan pelatihan pribadi online layak investasi Anda?

Hal pertama yang perlu dipertimbangkan adalah harga pelatihan online dibandingkan dengan layanan lain. Jika Anda kekurangan uang tunai dan tidak perlu menghabiskan banyak uang setiap bulan, maka keanggotaan gym yang sederhana akan jauh lebih murah daripada pelatihan online. Ujung yang tinggi dari spektrum program kebugaran adalah pelatihan satu-satu secara lokal, yang pembinaan kebugaran online jauh lebih murah daripada. Jika Anda harus mengeluarkan biaya pembinaan dan membandingkannya dengan sesuatu yang lokal, Anda mungkin akan menemukan bahwa program kebugaran kelompok dan bootcamps memiliki harga yang sama dengan pelatih kebugaran online. Itu berarti Anda mungkin perlu memiliki sekitar $ 100 per bulan yang tersedia untuk program pelatihan, dan Anda akan membutuhkan beberapa bulan untuk benar-benar melihat hasilnya. Jika Anda dapat menangani keuangan itu, dan waktu, investasi, maka pelatihan pribadi online dapat menjadi pilihan yang bagus untuk Anda.

Pelatih online Anda akan memfokuskan sebagian besar upayanya dalam merancang rencana kebugaran yang sempurna untuk Anda. Ada banyak hal yang perlu dipertimbangkan ketika merancang rencana kebugaran yang tepat, termasuk pengalaman, penjadwalan, periodisasi, sasaran komposisi tubuh, dan banyak lagi. Jika Anda kebetulan menyewa pelatih online yang mengirimi Anda program tanpa pernah menanyakan pertanyaan mendalam tentang tujuan dan kebutuhan Anda, mereka bukanlah pelatih yang tepat untuk Anda. Pelatih itu jelas tidak mengambil upaya untuk membuat program yang benar-benar kustom. Program pemotong kue bukan yang Anda cari ketika Anda mencari pelatihan pribadi online. Secara harfiah ratusan tersedia secara online gratis. Hanya membayar seorang pelatih yang merancang program khusus untuk Anda secara khusus!

Panduan nutrisi juga merupakan penawaran umum dengan pelatih dan pelatih pribadi online. Pelatih yang baik tahu bahwa kesuksesan Anda tergantung pada diet Anda, bukan program pelatihan Anda. Banyak pelatih yang mengkhususkan diri dalam jenis pendekatan diet tertentu, jadi pastikan Anda memilih salah satu yang cocok dengan Anda. Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa jenis makanan tidak begitu penting seperti asupan kalori dan makronutrien Anda ketika menyangkut perubahan komposisi tubuh. Anda tidak harus merasa terlalu dibatasi dalam rencana diet Anda, karena ini biasanya mengarah pada kegagalan. Saya tidak akan menyewa pelatih kebugaran online yang tidak menawarkan panduan nutrisi, kecuali Anda sudah diet 100% terkunci. Jika diet Anda sudah sempurna, maka saya ragu Anda akan mencari pelatih online di tempat pertama .

Faktor utama dalam kesuksesan Anda adalah komunikasi yang Anda miliki dengan pelatih Anda sehingga mereka dapat mengaudit kemajuan Anda secara teratur. Pelatih Anda harus tahu cara memotivasi Anda melalui email dan bentuk digital lainnya, karena mereka tidak akan menghitung perwakilan Anda di setiap sesi seperti yang dilakukan oleh pelatih biasa. Akan lebih mudah untuk termotivasi dengan pelatih berada di sesi Anda, jadi pelatihan online memang membutuhkan sedikit lebih banyak tekad dari klien. Pelatih online kebetulan fasih dalam mengetahui bagaimana memotivasi tanpa benar-benar melihat klien mereka secara pribadi, sehingga dapat bekerja dengan baik jika Anda kurang motivasi di sana-sini. Kontak harian tidak selalu tersedia, tetapi kontak harus teratur dan sering. Pelatih Anda juga harus membantu Anda meningkatkan gaya hidup Anda secara keseluruhan agar sesuai dengan tujuan kebugaran Anda. Pelatihan gaya hidup terkadang diabaikan, tetapi ada di sana dengan pelatihan dan diet, dalam arti penting untuk hasil Anda!

Ingat, Anda perlu menginvestasikan beberapa bulan untuk melatih untuk mendapatkan keuntungan, jadi pastikan Anda mampu membayar investasi keuangan! Pelatih online memberikan layanan luar biasa setara dengan pelatih terbaik satu lawan satu, tetapi jauh lebih murah. Lihatlah untuk menyewa pelatih pribadi online saat Anda memiliki tujuan yang tidak dapat Anda capai sendiri!

[ad_2]