Ten Do's and Don'ts of Employee Coaching

Setiap manajer perlu memberikan umpan balik reguler kepada karyawannya. Beberapa melakukannya dengan mudah sementara yang lain menghindarinya sampai timbul krisis. Pelatihan yang baik didasarkan pada satu asumsi – Anda memiliki tugas yang secara resmi didelegasikan kepada karyawan Anda dan karyawan telah mengembangkan rencana untuk melaksanakan pekerjaan. Rencana tidak harus mewah; untuk tugas yang sederhana mungkin dapat diringkas dalam beberapa kalimat. Tentu saja, proyek atau penugasan besar membutuhkan rencana yang lebih rumit.

Apapun masalahnya, perencanaan bagian manajer dan karyawan adalah dasar untuk pembinaan yang baik. Bagian dari setiap rencana adalah menyiapkan waktu yang logis dan teratur untuk bertemu dan mendiskusikan hasil secara berkelanjutan.

Berikut adalah Do dan Larangan mendasar untuk memastikan sesi pelatihan yang sukses:

Mintalah karyawan untuk memandu Anda melalui rencana dan hasilnya. Biarkan orang itu "memimpin" sesi.

JANGAN mendominasi sesi pelatihan. Tarik respons dari karyawan.

JANGAN menggambarkan perilaku tertentu. Jelas dan konkret. Jaga agar percakapan terfokus pada hal-hal spesifik, bukan keumuman, perasaan, atau sikap.

JANGAN mengkritik orang itu. Tetap fokus pada hasil, tindakan, dan perilaku. Pilih kata dengan hati-hati terutama jika Anda marah. Anda TIDAK tahu apa yang sedang terjadi di dalam orang lain.

DO bandingkan hasil dengan rencana. Selalu pertahankan diskusi tentang rencana, hasil, analisis, dan tindakan.

JANGAN mengirim pesan yang bertentangan. Waspadalah terhadap kata "tetapi," yang dapat meniadakan pesan. Jangan gula melapisi umpan balik. Jangan menyiratkan bahwa mereka dapat melakukan "lebih banyak" atau "lebih baik" tanpa rencana.

DO menyediakan plus dan minus. Diskusikan apa yang berhasil dan apa yang tidak secara khusus, dalam hal rencana dan skema pengukurannya. Puji apa yang berhasil … semuanya.

JANGAN gunakan komunikasi agresif. Jangan menempatkan orang lain dalam keadaan reaktif. Perhatikan komunikasi non-verbal Anda.

Tunjukkan konsekuensinya. Selalu menarik konsekuensi dari tindakan dan hasil.

JANGAN taruh kesalahan. Jika Anda menciptakan iklim ketakutan dan menyalahkan, Anda menghambat pembelajaran dan pengembangan.

JANGAN ajukan saran. Tekankan bahwa orang tersebut harus mencoba memecahkan masalah dan bertanggung jawab untuk perbaikan.

JANGAN beritahu orang bagaimana melakukan pekerjaan itu. Dorong orang tersebut untuk mengembangkan rencana untuk tindakan (bagaimana) dan kemudian melatih.

JANGAN meminta pelajaran yang didapat, baik positif maupun negatif.

JANGAN memikirkan yang negatif.

JANGAN minta rencana baru atau yang dimodifikasi setelah semua sesi umpan balik.

JANGAN memunculkan masa lalu. Berurusan dengan masa kini dan masa depan. Anda tidak dapat mengubah masa lalu.

JANGAN mengungkapkan keyakinan. Selalu mengungkapkan keyakinan bahwa orang tersebut akan sukses. Dorong pendekatan proaktif.

JANGAN lupa untuk meminta perbaikan. Apakah hasilnya sesuai jalur atau tidak, selalu fokus pada rencana perbaikan.

Berikan umpan balik dengan segera. Biarkan orang-orang tahu secepat mungkin apakah mereka aktif atau tidak.

JANGAN menunggu evaluasi tahunan untuk menyampaikan berita buruk (atau bagus). Tinjauan tahunan harus tidak mengandung KEJUTAN. Tentu saja segera.

Pembinaan yang baik membutuhkan waktu – waktu untuk mendelegasikan, waktu untuk mempersiapkan, waktu untuk menyampaikan … dan waktu untuk mengembangkan gaya pembinaan yang efektif. Sebagai seorang manajer, ini adalah salah satu investasi terpenting Anda dalam kesuksesan Anda. Hasilnya adalah keterlibatan, pertumbuhan, dan kinerja karyawan yang lebih besar yang mengarahkan Anda untuk mencapai tujuan Anda.

Leave a Reply